HALOの人事(役員)1

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起業後、301日目。
8月の役員合宿で、人事に関する大枠が決定した。

今回は、役員に関する決定事項。
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■前提

・役員が(孤軍)奮闘する時代は1期目で終わり、今後は他社員の奮闘が肝。
・社員の奮闘の為には、そのモチベーションを喚起するシカケが必要。
・モチベーションを喚起するシカケの肝は、透明性&公平感&納得感。
・一般的な会社とは異なる道を選択し、イノベーションを起こしたい。

「全社員がモチベーションを維持し、活躍し続ける会社を作る」
という目的の元、ゼロベースで決定していくことにした。
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■役員に関する決定事項

1:役員の上限は、5名とする。
理由:5名を超えると、意思決定に時間がかかる。質も落ちる。

2:役員の任期は、2年とする。
理由:経営の質維持・向上。社員のモチベーションUP

3:役員の内訳は、立ち上げメンバー3名+他2名 とする。
理由:総入れ替えした場合、混乱&悪化のリスクが大きい。

4:入れ替え内容は、他2名枠と代表取締役。
理由:経営の質維持・向上。社員のモチベーションUP

5:新規取締役への新規株式発行は認める。
理由:新規取締役のモチベーション&責任UP

6:代表&取締役の選任は、「数字+コンピテンシー+多面(社員・株主など)」評価に
より行う。
理由:経営の質維持・向上。透明性・公平感の確保。
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■得たい成果

「成果&評価次第で、誰でも社長・役員になれる」会社にした。

社歴が長いとか、立ち上げメンバーだからとか関係なく、
透明で公平な競争の元に、2年に1回、その役職を開放することにした。

株式を持たない「雇われ社長」ではつまらないので、新規株式の発行も認める。

また、役員や上長が一方的に社員の評価を行うのは、
フェア・健全ではないので、役員も社員から評価される制度を取り入れた。

社員からの評価が低ければ、社長・役員を解任されることもあり得る。
結果、経営の質維持・向上と社員のモチベーションUPを図る。
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■決定に至る経緯

このタイミングで、上記のような内容を固めるのは、
勇気のいる決断でしたが、英断だと思う。

理由は以下。

大抵の社長・役員は、自身の保身を考えるので、自らの地位を脅かすような内容については、自分(達)にとって有利なように決定するか、ぼかす。

特に、アーリステージの社長・役員は、株式の大半を保有しているので、
自分にとって有利な決定など、やろうと思えば、いくらでもできる。

つまり、既得権益を守ろうと思えば、どうにでもなる。

しかし、自分(達)の評価を自分(達)だけで行うのは、土台無理な話だ。
自分で自分の評価を行うのは、ただの自己満足で、真の評価は、常に他者からなされるべきだ。

まして、周りから評価されていないリーダーでは、組織を動かしていくことはできない。

また、「肩書き」では、人はついてこない。
「肩書き」がなくても、「リーダーシップ」があれば、人はついていきたいと思う。

僕が思うに、この流れは今後さらに加速する。

権威とか肩書きは、どんどんその効力をなくしていく。
日本の総理大臣が尊敬されなくなって久しいことが、その証。

僕個人としも、「オレは部長だから、社長だから、言うことを聞け」
というタイプのリーダーは大嫌いだ。

世間を見渡しても、「アイツは社長・役員の力量がないのに、なぜかずっと社長・役員だ」ということほど、社員のモチベーションを下げることはないようだ。
サラリーマンの典型的な酒の肴です。「あの部長・課長~も」然り。

こうなったら、終わり。
組織の頭から尻尾まで腐っていく。

結果、顧客に対して最良のサービスなんて提供できない。

HALOは、私利私欲だけではなく、
組織の利益・欲求を重視する役員で構成される会社
になってほしいと心から願っている。

また、透明性/公平性/健全な競争原理の元、
全社員が意欲と能力をフル活用し、切磋琢磨できる会社
になってほしいと心から願っている。

リーダーにとって、「自分の引き際を決定する」のは、非常に難しいことだが、
難しいからこそ、今の段階で「引き際」を決めた。

全株式を保有する現役員・立ち上げメンバーが、
この段階で本決定をしたことは、英断だと思う。

承認してくれた伊勢くん・中林さんに、心から感謝します。
ありがとう!!

以上、Haloの常識ぶち壊し大作戦の一発目は、自己破壊でした。

あと1年、結果として、社長を解任されないように僕も努力する。
いっしょにがんばろう。

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