起業後、300日目。
今期、明文化されていなかった企業カルチャーを
早々にまとめたいと思う。
以下、理由。
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１：企業カルチャーは、不変性の強い上位レイヤーに位置する。
今後、長い時間が経過する中で、
目的達成のための戦略（事業内容）や人は、変わりえる。
外部環境が変わっていく訳だから、むしろ、その手段は変えていくべきだろう。
しかし、そのカルチャーについては、コロコロ変えてはならない。
企業理念ほど不変のものではないが。
また、「手段」ではなく「目的」（価値・信念）により近い位置にあるので、
会社を構成する他要素よりも、上位のレイヤーにあたる。
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２：企業カルチャーが固まり、共有されている組織は強い。
金銭をはじめとした資源をもとに組成された組織は、弱い。
期待した資源が得られなくなれば、蜘蛛の子を散らすように散り散りになる。
対して、価値や信念を共有した組織は、強い。
期待した資源が一時的に得られなくても、信念のために「聖戦」を続ける。
結果、追って期待していた資源が手に入る可能性も高い。
また、企業カルチャーは、意思決定に迷った際に立ち戻るべき基準になるので、
現場レベルでの意思決定・実行スピードも上がる。
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３：組織が巨大化してから、企業カルチャーに対するコンセンサスをとっても遅い。
企業カルチャーは、入社前によく説明し、その上で入社してもらわないといけない。
価値・意識の乖離は思ったより早く起きる。後からコンセンサスをとろうとしたり、
無理やりトップダウンで卸しても、後の祭り。
以下、ありそうなパターン。
創業期 ：経営者間で、価値観・信念を共有できていた為、一致団結してうまく行った。成長初期：新しい社員のほとんどが、経営者の属人的な繋がりでやってきた友人・知人だったので、意識的に企業文化を明文化＆浸透させなくても、彼らが読み取ってくれた結果、うまく行った。
成長中期：経営者の友人・知人ではない人が入社し、その比率を高める時期。経営者は、「なんかオレの思い描いていた風土・文化じゃないぞ？」と眉をひそめだす。突如、「我が社の企業文化は・・哲学は・・」と全社会議などで共有を試みるも、新しい社員からすれば、寝耳に水。コンセンサスとれてないので、うまく行かず。
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とは言え、
企業カルチャーや行動規範については、
有名無実化・形骸化している会社がほとんど。
「なぜこんなにうまく行っていないのか」
ずーっとそればかり調べては、考えている。
色々要因は考えられるが、
「経営者がその重要性を認識できていない」
というのが第１関門になっているようだ。
そのプロセスを細分化すると、↓こんな感じか？
「分かる」→「明文化する」→「伝える」→「伝わる」→「人が動く」→「人が動き続ける」
起業後320日以内に、決定＆発表する。
真の意味で機能すれば、スゴイ会社ができるはず。
